Статьи \ Тема: Управление предприятием \ ОПЛАТА ТРУДА В ПОЛИГРАФИИ: КАКОЙ ПОДХОД ОПТИМАЛЕН? -

ОПЛАТА ТРУДА В ПОЛИГРАФИИ: КАКОЙ ПОДХОД ОПТИМАЛЕН? -


 

Олег Коцарев

Как уже безусловно заметили читатели, наш журнал уделяет большое внимание проблемам менеджмента в полиграфии. Очередная проблема, которую необходимо осветить – система оплаты труда. Для этого «Полиграфический курьер» провел небольшой опрос среди руководителей украинских типографий.

В формировании зарплаты, естественно, огромную роль играют экономические, так сказать, сугубо «цифровые» факторы – в каком сегменте рынка работает данное предприятие, сколько там сотрудников, каковы планы, перспективы и достижения и т.д. Многое зависит и от индивидуальных факторов, таких как личный стиль управления, отношения в коллективе. Но есть и существенные общие моменты. В первую очередь, перед любым руководителем встает вопрос о выборе одной из двух классических систем оплаты труда – повременной или сдельной, либо же об их синтезе. Должен ли получать сотрудник деньги за месяц работы или за произведенную продукцию? Как учитывать интенсивность труда? Как стимулировать качественную работу и бороться с браком?

Откровенно признаться, было бы огромным преувеличением сказать, что руководители предприятий открыто и с удовольствием готовы разговаривать на тему зарплаты. Их можно понять: если у фирмы проблемы с адекватным соотношением работы и зарплаты, говорить об этом неприятно, а если все в порядке, то, кажется, и говорить не о чем. А тут еще и опасения насчет сохранности коммерческих секретов… И все же определенные тенденции выявить удалось.

Начнем с того, что в абсолютном большинстве полиграфических предприятий отдают предпочтение смеси всех возможных систем оплаты труда. Выражается это в формуле «ставка + процент», где процент может зависеть от разных факторов – от интенсивности работы сотрудника, количества выработанной продукции или привлеченных клиентов, от уровня общих доходов фирмы.

 

Олег Барчук, «Формат-Захід» (Львов):

Наши сотрудники получают зарплату по системе «ставка + бонусы». Эти бонусы увеличиваются, если растет общая прибыль фирмы, таким образом мы стимулируем целеустремленность работы. Естественно, доплаты зависят и от того, как работал на протяжении месяца сотрудник, и от того, как давно он состоит в штате. Такие денежные поощрения эффективны – ведь деньги нужны всем.

 

Юрий Красновид, «Копи-Центр» (Умань, Черкасская область):

Мы работаем по такой системе: к ежемесячной стабильной ставке добавляется определенный процент, который зависит от того, как работает данный сотрудник. На предприятии с небольшим количеством сотрудников, да еще и в небольшом городе с его дефицитом специалистов, индивидуальному подходу к каждому сотруднику просто не может быть альтернативы.

 

Владимир Супрун, «Імста» (Ивано-Франковск):

Месячная ставка – это стабильность и гарантия, стаж, взносы и так далее. А дополнительный процент начисляется в конце месяца, когда видны результаты работы каждого.

 

Алексей Никончук, „Фастпринт” (Киев):

На нашем предприятии действует система оплаты: ставка + премиальные. Сумма премиальных зависит от качества работы сотрудника, от его самоотдачи и инициативности. Также мы оплачиваем сверхурочную работу по более высокой ставке.

 

Александр Мельник, «Энозис» (Винница):

Самая эффективная оплата – почасовая. Тогда сотрудник стремится работать больше, лучше, чтобы получить больше денег. А если сделать акцент на обычную стабильную месячную ставку – всегда есть риск, что человек будет просто сидеть и ждать конца рабочего дня.

 

При этом некоторые нюансы зависят от того, чем именно занимается предприятие (например, если фирма работает с редкими, но дорогими заказами, по общему мнению, ставка становится безальтернативным вариантом), сам сотрудник, и от того, какая у него внутренняя мотивация.

 

Оксана Сурина, «Империя Принт» (Киев):

Если речь идет об офисных работниках, то есть смысл поставить их зарплату в прямую зависимость от количества заказов, от продаж. А представителям таких довольно дефицитных сегодня специальностей, как печатники и наладчики, мы платим посменно, с определенными поощрениями при хорошей выработке.

 

Дмитрий Гланц, «Офис-центр» (Конотоп, Сумская область):

Рабочие получают месячную ставку и процент за переработки, за хорошее качество. В отделе наружной рекламы процент от продаж и поощрения больше, чем сама ставка. А зарплата менеджеров полностью зависит от продаж.

 

Марина Сутковая, „Ricoh” (Донецк):

Мы работаем по системе: месячная ставка плюс процент от заказов, но в целом я могу сказать, что сами рабочие обычно отдают предпочтение повременной (помесячной) системе оплаты труда. Она дает им ощущение стабильности и уверенности.

 

Андрей Карпов «Наш Друк» (Полтава):

Когда я сам был сотрудником типографии, а не руководителем, то я любил видеть результат своего труда, поэтому мне больше нравилась сдельная система оплаты. Можно сказать, что любого целеустремленного человека больше заинтересуют бонусы за выработку, чем ежемесячная зарплата. Но человеческая натура противоречива, так что хватает и таких людей, которые хотят сидеть на работе с восьми до пяти и получать одинаковую зарплату каждый месяц. Они готовы пожертвовать повышением финансового благополучия ради душевного спокойствия, отдыха.

 

Создается впечатление, что сотрудники в целом, особенно профильные полиграфические специалисты, часто отдают предпочтение стабильной ежемесячной ставке. А вот руководители, если посмотреть логически, во многих случаях стараются переводить на ту или иную форму сдельной оплаты тех сотрудников, которым в случае чего легче найти замену. Хотя далеко не все готовы с такой прямотой и лаконичностью, как Александр Кулаков («Информ-центр», Николаев), заявить: «Сдельная система оплаты труда более эффективна», а некоторые даже считают практически наоборот.

Интересно на этом фоне выглядит ситуация с таким «инструментом зарплатного воздействия», как штраф. Как знать, может быть, руководители просто не хотят рассказывать о собственной «кровожадности», но в интервью они выглядели в этом вопросе довольно гуманно. Возможно, именно из соображений уже упомянутого дефицита некоторых специальностей.

 

Олег Барчук, «Формат-Захід» (Львов):

Штраф – не очень эффективный инструмент управления. Да, полностью от него отказаться невозможно, но с учетом того, как «дрожат руки» у некоторых оштрафованных, как синжается у них желание работать, ошибку, если есть такая возможность, лучше простить.

 

Дмитрий Гланц, «Офис-центр» (Конотоп, Сумская область):

Система штрафов у нас не слишком сурова. Какие-то случайные промахи можно пропустить. Но в целом штрафы нужны. Например, если пропал какой-то инструмент, бригада, ответственная за него, должна купить новый. Ведь проигнорированные систематические ошибки и умышленный брак – это пример для других сотрудников.

 

Марина Сутковая, „Ricoh” (Донецк):

Система штрафов необходима. Но на нашем предприятии сотрудники работают на совесть, и применять к ним штрафы нет никакой надобности.

 

Андрей Карпов, «Наш Друк» (Полтава):

Я считаю, что в украинской полиграфии в целом и так невысокие зарплаты. Поэтому в штрафах нет смысла. Нужно либо воздействовать на сотрудника словом, либо, если слова не действуют, увольнять его.

 

Александр Кулаков, «Информ-центр» (Николаев):

Штрафы – неотъемлемый элемент работы любого предприятия. И чем выше квалификация сотрудника, тем большей должна быть его ответственность.

 

Владимир Супрун, «Імста» (Ивано-Франковск):

Штрафы дисциплинируют. У нас есть журнал брака, в конце месяца мы садимся, разбираем каждый случай и принимаем справедливое решение.

 

Оксана Сурина, «Империя Принт» (Киев):

Конечно, штрафы это важно, но их эффективность снижается, если учесть дефицит некоторых специальностей на рынке труда.

 

Юрий Красновид, «Копи-Центр» (Умань, Черкасская область):

Штрафы могут работать только вместе с системой стимулирования сотрудников.

 

Александр Мельник, «Энозис» (Винница):

Со штрафами нужно быть осторожным. Если, например, печатник допустил ошибку, выполняя очень дорогой заказ, штраф может выйти такого размера, что человек вообще останется без зарплаты. Кроме того, штрафуя сотрудника, нужно быть уверенным, что есть твердая замена.

 

Оксана Ковбасюк, «Адонис» (Харьков):

Что касается штрафов, я не сторонник такой практики. У каждого человека могут случиться непредвиденные обстоятельства. Главное чтобы сотрудник не злоупотреблял доверием и не создавал их «искусственно». Если сотрудник злоупотребляет, для всего коллектива лучше найти ему замену.

 

Пару лет назад на одном из российских сайтов была опубликована статья «Зарплаты в полиграфии», автор которой, как бы выступая от имени сотрудников полиграфических предприятий, говорил о несовершенстве постсоветского подхода к формированию зарплат и призывал к тому, чтобы доход каждого сотрудника находился в прямой зависимости от доходов всей фирмы. Именно тогда, утверждал автор, работник сможет по-настоящему осознать свою причастность к «общему делу» и эффективно работать с пониманием стратегических перспектив. Что ж, вопрос довольно универсален и не привязан к русским реалиям, так что посмотрим, как на это смотрят руководители украинских предприятий (хотя частично речь об этом уже шла).

 

Андрей Карпов, «Наш Друк» (Полтава):

Поставить зарплаты в прямую зависимость от общей прибыли было бы с одной стороны неплохо. Но ведь у наших предприятий бывают очень разные периоды. Это значит, что за неудачный месяц вообще не платить? Я, конечно, преувеличиваю, но принцип таков: если зарплаты будут «скакать» вверх-вниз, то сотрудники просто перейдут в другую фирму, которая предложит им стабильную ставку.

 

Владимир Супрун, «Імста» (Ивано-Франковск):

Такая зависимость не нужна. Стратегические вопросы должно решать руководство, а адекватной работе сотрудников должен способствовать качественный менеджмент: хороший психологический климат в коллективе, ответственность, своевременная выплата зарплаты.

 

Алексей Никончук, «Фастпринт» (Киев):

Очень непросто определить степень влияния отдельного рядового сотрудника на прибыль компании. Поэтому следует четко ставить задачи сотрудникам, согласно позиции в штате, затем правильно контролировать выполнение поставленных задач. Делать прямой зависимость зарплаты от прибыли компании, на мой взгляд, следует только для топ-менеджеров компании, наделенных достаточными полномочиями для влияния на общую прибыль предприятия.

 

Александр Кулаков, «Информ-центр» (Николаев):

Любое предприятие должно постоянно развиваться. А прямая зависимость роста прибыли предприятия и роста зарплат будет такое развитие сдерживать. И эта закономерность одинаково актуальна как для сотрудников полиграфии, так и для пайщиков закрытого акционерного общества.

 

Сергей Филимянов, «Финарт» (Харьков):

Привить сотрудникам чувтво «общего дела» - задача не из легких.

Несколько лет назад я пробовал ввести систему оплаты труда с так называемым коэффициентом трудового участия. Определенный процент прибыли фирмы делился между сотрудниками в зависимости от того, кто больше работал, а решение о размере коэффициентов принимали сами сотрудники на общем собрании. Увы, в результате все перессорились – сыграла свою роль элементарная людская зависть. Каждый из сотрудников считал, что он работает лучше всех. И тем не менее, я уверен: ставка убивает любую инициативу. Система оплаты труда должна быть предельно понятной и справедливой (сдельной), т.е. сотрудник должен знать, что все его усилия будут оценены и уметь сам это посчитать. Такая система дает возможность проявить себя способными и «выдавливает» тунеядцев. Сотрудник должен понимать, что фирма выплачивает ему его заработанные деньги, а не платит зарплату.

 

Как, наверно, и следовало ожидать, «красной ниткой» через все вопросы оплаты труда проходит проблема нехватки специалистов как таковых и проблема «сознательного труда».

 

Владимир Супрун, «Імста» (Ивано-Франковск):

Дефицит специалистов очень ощущается. Так что мне приходится едва ли не каждого сотрудника самому обучать, с учетом специфики нашей оперативной полиграфии.

 

Оксана Сурина, «Империя Принт» (Киев):

К сожалению, есть сотрудники из работающих непосредственно на производстве, которых мало волнует общее состояние дел на предприятии. На таких людей трудно как-то повлиять: на штрафы они просто реагируют увольнениями. А вот их поощрения лучше привязать к выработке.

 

Кто-то видит проблему в самих рабочих, а кто-то – в их подборе:

 

Оксана Ковбасюк, «Адонис» (Харьков):

Профессионалы есть, найти специалиста, на сегодняшний день,  не является проблемой, при условии достойной оплаты труда. На мой взгляд, для сведения к минимуму вышеуказанных проблем нужно очень тщательно подходить к подбору сотрудников на стадии собеседования.

 

Мы в очередной раз видим подтверждение того, что одной из главных проблем украинского менеджмента многие, хоть и не все руководители называют большой процент безынициативных сотрудников, желающих работать спокойно, «с прохладцей», а то и вообще по принципу «солдат спит – служба идет». Может быть, это наследие советского режима, а может, и особенность украинского менталитета. Не даром в одной из своих книг известная писательница Оксана Забужко говорила о специфическом «украинском Фаусте»: если, например, для немца главным метафизическим искушением («Фаустом») могла быть власть над миром, покорение, воля и дисциплина, то украинца часто искушала возможность быть оставленным в покое, тишине и задумчивости. Впрочем, подобное философское краеведение – это уже совсем другая история. Нам остается лишь констатировать, что задача «растормошить сотрудников» довольно непроста и при помощи одной только зарплаты нерешаема.

Что же касается самой зарплаты, наш опрос можно подытожить следующим образом: основой работы в украинской полиграфией все же остается скорее повременная, а не сдельная оплата. Во всяком случае, не наблюдается никакой возможности и смысла полностью отказываться от ставки. Впрочем, в конце каждого месяца руководители производят разнообразные доплаты за качество и интенсивность труда (реже – в связи с общим ростом доходов предприятия). Именно поиск правильного соотношения этих двух составляющих зарплаты, очевидно, имеет решающее значение для каждой фирмы. А систему штрафов большинство наших полиграфистов рекомендуют сделать «мягкой, но настойчивой».



Вы можете оставить свое мнение о прочитанной статье

Внимание! В сообщении запрещено указывать ссылки на другие сайты!